Білікті әрі кәсіби машықтанған маман - кез-келген компанияның жұмысын өрге домалататын ең басты құндылығы. Бүгінгі таңда өз кәсібінің нәтижелі, бәсекеге қабілеті зор болғанын көздейтін әрбір мекеме қызметкерлерді басқарудың жаңа инновациялық әдіс-тәсілдерін барынша меңгеріп те жатыр. Тіпті құлағымыз үйренген «қызметкер» және «кадрлар» терминдерінен бас тартып, орнына «адам ресурстары» (human resources) терминін жиі қолданатын болдық. Адам ресурстарын басқару жүйесіне енгізіліп жатқан өзгерістерге бұл жолы да шетелдің тәжірибесі негіз болып отыр. Дамыған батыс елдерінде аталмыш сала бойынша терең ғылыми зерттеулер жүргізіліп, инновациялық жаңалықтардың іс жүзінде қолданылып жатқанына бірталай уақыт болды.  Бұл орайда қазақстандық компаниялар мен мекемелердің көштен қалыспай HR-менеджмент саласын дамытуға барынша ниетті екені қуантпай қоймайды. Әрине, жалпы саны жүздеп, мыңдап саналатын қызметкерлердің басын қосып, жұмысын үйлестіру оңай шаруа емес. Сондықтан бұл істің сатылары да, бағыттары да көп. Қазір еңбек нарығында HR-индустриясын дамытуға өз үлесін қосып жатқан түрлі рекрутингтік мекемелер де аз емес. Барлығының алға қойған мақсаты- қызметкерлердің білімін, тәжірибесін, кәсіптілік машығын компанияның мүддесі үшін пайдалану. Ол үшін қызметкерлерді ынталандырудың көптеген амалдары қарастырылған. Жалпы алғанда ынталандыру түрлерін екі топқа бөлуге болады:

Білікті әрі кәсіби машықтанған маман - кез-келген компанияның жұмысын өрге домалататын ең басты құндылығы. Бүгінгі таңда өз кәсібінің нәтижелі, бәсекеге қабілеті зор болғанын көздейтін әрбір мекеме қызметкерлерді басқарудың жаңа инновациялық әдіс-тәсілдерін барынша меңгеріп те жатыр. Тіпті құлағымыз үйренген «қызметкер» және «кадрлар» терминдерінен бас тартып, орнына «адам ресурстары» (human resources) терминін жиі қолданатын болдық. Адам ресурстарын басқару жүйесіне енгізіліп жатқан өзгерістерге бұл жолы да шетелдің тәжірибесі негіз болып отыр. Дамыған батыс елдерінде аталмыш сала бойынша терең ғылыми зерттеулер жүргізіліп, инновациялық жаңалықтардың іс жүзінде қолданылып жатқанына бірталай уақыт болды.  Бұл орайда қазақстандық компаниялар мен мекемелердің көштен қалыспай HR-менеджмент саласын дамытуға барынша ниетті екені қуантпай қоймайды. Әрине, жалпы саны жүздеп, мыңдап саналатын қызметкерлердің басын қосып, жұмысын үйлестіру оңай шаруа емес. Сондықтан бұл істің сатылары да, бағыттары да көп. Қазір еңбек нарығында HR-индустриясын дамытуға өз үлесін қосып жатқан түрлі рекрутингтік мекемелер де аз емес. Барлығының алға қойған мақсаты- қызметкерлердің білімін, тәжірибесін, кәсіптілік машығын компанияның мүддесі үшін пайдалану. Ол үшін қызметкерлерді ынталандырудың көптеген амалдары қарастырылған. Жалпы алғанда ынталандыру түрлерін екі топқа бөлуге болады:

- материалды ынталандыру тәсілдері;

- қаржылық шығындарды қажет етпейтін тәсілдер;

Бірінші топқа қызметтік баспана, қызметкердің алатын еңбекақысы, сыйақылар, қосымша бонустар, компания есебінен жүргізілетін әлеуметтік жеңілдіктер, медициналық  кепілдеме, мерекелік сыйлықтар т.б. жатады. Бұл қызметкердің белсенділігін арттыруға ықпал етудің жақсы амалы екені сөзссіз. Оның басты артықшылығы да осы. Дегенмен материалды ынталандыру құралы компанияның қаржылық әлеуетіне тікелей тәуелді болғандықтан оның саны да шектеулі. Ал қаржылық шығындарды қажет етпейтін механизмдердің мүмкіндігі аз болғанымен құрылымы күрделі, түрлері де сан алуан. Оның ерекшелігі сол, олар тек мақтау қағаздары мен алғыс хаттармен шектелмейді. Бүгінгі таңда HR-менеджмент саласы ынталандырудың бұл құралын жан-жақты қамтып, мүмкіндігін тиімді пайдаланып келеді. Тәжірибе көрсеткендей оны іске асыру жолында ұстанатын қағидаттар мыналар:

Біріншіден: ынталандыру тәсілі әр-түрлі болуы тиіс;

Екіншіден: дер кезінде әрекет етіп, ынталандыру шарасын орынды пайдалана білу қажет;

Үшіншіден: ынталандыру амалын қызметкер қалай қабылдайтынын алдын ала болжай білу қажет.

Жақсы сөз - жарым ырыс. Қазір адамдардың ақшаға құныққан заманы деп қанша айтып жар салғанмен, қисынды айтылған жылы сөз кез-келген адамның құлағына майдай жағатынына ешкім күмән келтірмейді.

Надирбекова Нұргүл - еңбегі еленіп, көпшіліктің құрметіне бөленіп жүрген «Медикер» компаниясы қызметкерлерінің бірі. Нағыз кәсіби маман екенін тек «Медикер» ғана емес, оның қызметіне жүгінген өзге де мекемелер атап айтып жатқаны бар. HR мамандардың айтуынша, бұл да қызметкердің жұмыс істеуге деген ынта-жігерін арттыру үшін сырттан ықпал жасайтын қосымша тетіктердің бірі. Адамның еңбек етуге ынтасы пайда болуы үшін ол әуелі жан-дүниесіне жақын мамандықты таңдай ала білуі қажет. Ал, үлкен жауапкершілікті қажет ететін денсаулық сақшысы кәсібін таңдаған жандардың қоғамдағы орны ерекеше.

Надирбекова Нұргүл, дәрігер-терапевт, «Медикер» медициналық компаниясы:

- 10-шы сыныпта оқып жүргенімде әкем Байғумар қатты ауырып, төсек тартып жатып қалды. Көпке шыдамай ауруы асқынып, өмірден ерте озды. Әкемнің денсаулығы сыр бермегенде, көп жасап, өмірдің талай қызығын  көрер еді деп, әлі күнге дейін қынжыламын. Әкемнің өміріне араша түсуге дәрменсіз болғаным жаныма қатты батты. Сол кезде дәрігер боламын деп, өз-өзіме сөз бердім.

Медицина саласында еңбек еткеніме 20 жылдай уақыт болыпты, мұрағатымда жиналып жатқан алғыс хаттар мен марапат қағаздары, әрине, көп. Соңғыларының бірі тіпті әсерлі болды. 2011 жылы ақын апаларымыздың бірі «Приват» клиникасында емделген кезінде маған мына өлең жолдарын жазып, арнады:

Емханада дәрігер,науқас келсе әбігер,

Алдына келген адамға шын пейілі сезілер.

Нұргүл сіңілім сүйкімді,белестерден көрінер,

Ортасына кадірлі,көптің ықыласына бөленер.

Жақында «Геотехносервис» компаниясының директоры Молдақұлов Нұржан Зиябекұлы  8-ші наурыз мерекесі қарсаңында марапат қағазын беріп жатып, - Нұреке, медалім жоқ, әйтпесе медальға лайықсын ғой, - деп алғысын білдірді. Еңбегімді бағаланғанына қатты риза болдым. Өзгелер жұмысыңды елеп, алғыс білдіріп жатқанда қызметіңе деген көзқарасың, жауапкершілігің арта түседі.

- Ал басшылық ынта-ықыласына бөленіп жатқаныңызды әріптестеріңіз қалай қабылдайды?

- Әріптестермен жұмыстас болғаныма біраз жыл болды. Бір-бірімізді жақсы танимыз, араласып-құраласып тұрамыз. Сондықтан олар менің жетістіктеріме қуанып, жылы лебіздерін білдіріп жатады.

- Дәрігердің жұмысына серпін беретін не?

- Менің жеке басыма серпін беретін - жұмысымның нәтижесі. Жуырда сақтандыру картасы бойынша бізге келген бір науқас, осыдан алты жыл бұрын мені өлім ауызынан алып қалған дәрігерсіз ғой деп, танып  жатыр. Кезінде №4 емханада бөлімше меңгерушісі болып жүргенімде маған келіп, қаралған көрінеді. Өкпе қабынуы асқынып кеткен науқасты тез арада ауруханаға жатқызу керек деп нұсқау бергенім есімде. Көп ұзамай ол тиісті ем-домын қабылдап, денсаулығы оңалған соң үйіне қайтып оралыпты. Аурудан жазылып, алғыс білдіріп жатқан адамның айтқан жылы сөзі мен үшін ең қымбат баға.

- Алғашқыда ежелгі грек тілінде жазылған Гиппократ анты уақыттың еншісімен бүгінде көп өзгерген. Сол өзгерістерге өз басыңыз тағы не қосар едіңіз?

- Гиппократ антында дәрігердің ұстанатын моральдық-этикалық қағидаттары жазылған. Өмір ағымы өзгерсе де, сол антта айтылған талап-міндеттердің түп-негізі ешқашан өзгермейді. Дәрігердің науқасқа деген ықыласы, істеп жүрген игі ісіне деген шынайы пейілі жоғалмаса екен деп тілеймін. Алып-қосарым сол ғана.

Қызметкердің жұмысына моральды тұрғыдан серпін беретін іс-шаралар әсерлі болады. Бұған «Медикер» дәрігерінің айтқан сөзі де дәлел болады. Мұнымен бірнеше жыл бойы адам ресурстары саласында қызмет етіп келе жатқан «Медикер» компаниясының HR-бөлімінің маманы Маханова Лилианна да келісіп отыр.  Маманның айтуынша, қаражатты қажет етпейтін ынталандыру шараларының үлес салмағы басқасына қарағанда көп болуы тиіс.

Маханова Лилианна, «Медикер» медициналық компаниясы HR-бөлімінің рекрутер қызметкері:

- Тәжірибеме сүйене отырып айтарым бар. Қаражатты қажет етпейтін ынталандыру түрлері өте жақсы нәтиже беретініне көзім жетті. Тіпті, моральді ынталандыру 75%, ал материалды ынталандыру 25% құрау қажет деп есептеймін.

- Адам ресурстарын басқару саласын жетік меңгерген мамансыз. Ынталандырудың осы түрі қызметкерлерге қалай әсер етіп, одан қандай нәтиже шығатынын іс жүзінде көріп жүрген боларсыз. Осы ретте тәжірибеңізден алып келтіретін  қандай мысалыңыз бар?

- Адам ресурстарын басқару саласы болғандықтан кейде психолог болып кететін кездеріміз де болады. Бұл адамның мінез-құлқын, жұмысқа деген көзқарасы мен ынтасын бағалаудың бір амалы. Бұрынғы жұмыс орнымда бір жайтқа көңіл бөлгенім есімде. Ол мекемеде қызметкерлер кезең-кезеңмен куәландыру (аттестация) сынағынан өтетін еді. Сол кезде сынаққа дейін үздік қызметкер атағына ие болып, мәртебе тақтасына суреті ілінген қызметкерлер аттестациядан еш сүрінбестен өтетінін байқадым.

Осылайша еңбекке ынталандырудың ақысыз түрі қызметкердің тиімді жұмыс істеуіне қалайша әсер ететінін екі тұстан қарастырдық. Тәжірибе көрсетіп отырғандай, қазіргі заманда қызметкерді - тынымсыз жұмыс істеп жатқан механизмнің бір бөлігі ретінде қабылдауға болмайды. Қызметкерді - ішкі жан-дүниесі қалыптасқан, көңіл-күйінің қажеттілктерін өтеуді қажет ететін тұлға ретінде қарастырған жөн екенін мамандар дәлелдеп берді. Еңбегі бағаланып, басшылық пен ұжымның мәртебесіне ие болған қызметкердің өз кәсібіне деген ықыласы артып, талпынысы күшейетінін қарапайым маман да, адам ресурстарын басқарумен айналысатын рекрутер де растады. Сондықтан ынталандырудың моральді түрлеріне жіті мән беріп, оларды материалды тәсілдермен тиімді үйлестіру арқылы ғана қызметкерлердің жемісті еңбегіне қол жеткізуге болады деп айтуға толық негіз бар.

Abai.kz